Inclusion LGBTQIA+ en entreprise : entre progression de la visibilité et recrudescence des agressions
L’IFOP et l’association L’Autre Cercle ont présenté leur rapport de synthèse « LGBTQIA+ au travail 2026 » * chez Michelin au cours d’un webminaire accessible à tous. Ce rapport permet de mesurer l’évolution de la société, de mettre en lumière les bienfaits concrets d’une politique d’inclusion en entreprise, mais aussi d’identifier les défis majeurs qui restent à relever sur ce sujet.
Ce rapport, le 5e du genre, mesure tous les deux ans l’évolution du climat professionnel pour les personnes LGBTQIA+. S’il confirme l’efficacité des mesures d’inclusion pour l’amélioration de l’épanouissement au travail pour tous, il souligne également une augmentation inquiétante des actes hostiles (+8 points), qu’il relie directement au contexte international, aux discours homophobes et à la désinformation.
L’inclusion, très majoritairement soutenue par les salariés à plus de 81 %, s’impose comme un marqueur fort de l’épanouissement au travail. On observe en effet un écart de 28 points dans la mesure du bien-être entre les organisations perçues comme très inclusives et celles qui ne le sont pas. Un épanouissement dont la Direction du travail (Direccte) rappelle qu’« il est un puissant levier d’engagement des salariés et d’innovation ». Ainsi, loin d’un simple effet de mode, l’inclusion est un outil rationnel de performance pour les entreprises. Elle a un impact direct sur la visibilité des salariés LGBTQIA+ et permet de faire baisser les discriminations ainsi que les actes de violence physique.
Visibilité et droits des salariés : un enjeu de terrain
Aujourd’hui, 7 personnes LGBTQIA+ sur 10 sont visibles comme telles dans leur entreprise auprès d’au moins un collègue, une visibilité en progression de 14 points depuis 2018. Selon le rapport, pouvoir être soi-même au travail est essentiel : c’est l’une des conditions pour participer aux événements informels des équipes, qui créent le sentiment d’appartenance à l’entreprise. À l’inverse, sans cette visibilité, certains salariés renoncent à des droits fondamentaux – comme la mutuelle ou les prestations du CSE, pour ne pas dévoiler le nom de leur conjoint –, ou encore aux congés spéciaux (mariage, naissance…). De ce point de vue, l’inclusion constitue donc un champ naturel de l’engagement syndical, tel que la CFDT le pratique depuis longtemps.
Cependant, près de 68 % des personnes LGBTQIA+ ont déjà entendu des propos déplacés en entreprise, contre 48 % des salariés non-LGBTQIA+. Une tendance similaire s’observe pour les propos sexistes, davantage perçus par les femmes que par les hommes. En sensibilisant les équipes, une politique d’inclusion présente l’avantage de prévenir le dérapage verbal. Il faut rappeler que les propos homophobes ou sexistes constituent une infraction pénale que l’entreprise se doit de sanctionner. Une telle politique permet à chacun de prendre du recul vis-à-vis de sa propre culture et de comprendre les limites de la liberté d’expression, évitant ainsi des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Les élus de la CFDT constatent trop souvent ce type de dérives pour ne pas inciter les directions à en faire davantage.
Face à la recrudescence des agressions homophobes (+13 points depuis 2024), il en va de la responsabilité collective de l’entreprise, des syndicats et des salariés de faire barrage pour que ces tensions extérieures ne franchissent pas les portes du lieu de travail. En démythifiant la réalité des salariés LGBTQIA+, et en s’appuyant sur la très grande majorité des personnels qui y sont favorables, une politique d’inclusion active peut y parvenir. La CFDT soutiendra pleinement l’entreprise dans cet engagement.
Chris Boyer, élu CSE Clermont-Ferrand
* https://online.flippingbook.com/view/727537831/12/