Périménopause : un enjeu invisible qui pèse sur le monde du travail
La périménopause, phase de transition avant la ménopause, touche des millions de femmes en activité. Pourtant, ce sujet reste largement tabou dans les entreprises, avec des conséquences sur la performance, la santé mentale et les carrières. La Cfdt interpelle l’entreprise pour que le sujet soit pris en compte.
Une réalité physiologique aux impacts professionnels majeurs
La périménopause débute généralement entre 40 et 50 ans et peut durer plusieurs années. Elle s’accompagne de fluctuations hormonales entraînant des symptômes physiques (bouffées de chaleur, douleurs articulaires, troubles du sommeil, fatigue) et cognitifs (baisse de concentration, « brouillard mental »), mais aussi émotionnels (irritabilité, anxiété). Ces manifestations ne sont pas anodines : selon l’OCDE, près de 40 % des femmes déclarent que la ménopause affecte leur performance au travail, mais moins de 10 % osent en parler à leur employeur. Conséquences : absentéisme, baisse de productivité et parfois frein de carrière. Une étude française révèle que 87 % des femmes ménopausées ressentent une gêne au travail, et 25 % dissimulent leurs symptômes par peur de discrimination.
Un tabou persistant et des politiques RH quasi inexistantes
Malgré ces chiffres, la péri ménopause reste absente des politiques RH et des négociations collectives. En France, seuls quelques employeurs ont mis en place des kits de sensibilisation ou des aménagements ponctuels, alors que le Royaume-Uni propose déjà des congés spécifiques. Ce silence a un coût : perte de talents expérimentés, absentéisme accru et baisse d’engagement. Certaines femmes vont jusqu’à réduire leurs horaires ou quitter leur emploi, faute de soutien adapté.
Des pistes pour agir : vers un environnement inclusif
Les experts recommandent plusieurs leviers pour mieux intégrer la périménopause dans la vie professionnelle. Quelques exemples :
- Sensibiliser et former : ateliers pour managers, campagnes internes pour briser le tabou.
- Adapter les conditions de travail : ventilation, pauses flexibles, télétravail, vêtements de travail adaptés.
- Instaurer une visite médicale à mi-carrière pour anticiper les besoins spécifiques.
- Intégrer la ménopause au dialogue social : Aborder la ménopause comme un enjeu de santé et de longévité des carrières féminines permet de construire des accords collectifs pertinents à l’échelle de chaque structure.
- Créer un référent santé hormonale au sein des entreprises pour accompagner les salariées.
Dans l’entreprise quelques initiatives sont à saluer comme les ateliers proposés sur le sujet lors de l’évênement « Better Together 2025 » et la mise en place de groupes de travail. Mais à quand une réelle Intégration de la periménopause au dialogue social ? Nous avons proposé ce thème lors des négociations de l’accord Santé au travail, la direction n’a pas souhaité faire d’avancée significative sur le sujet.
Aborder le sujet comme un réel enjeu de santé et de longévité des carrières féminines nous parait pourtant nécessaire. La périménopause n’est pas une faiblesse, mais une étape naturelle de la vie. Ignorer ses impacts professionnels revient à fragiliser des millions de femmes au sommet de leur carrière. Pour les entreprises, agir est une question de bien-être, mais aussi de compétitivité.
Sandrine Le Guilloux, élue CFDT