PARTS VARIABLES 2022 : l’ANALYSE DE LA CFDT
En avril 2022, chaque salarié recevra sa part variable au titre de l’année 2021. C’est le premier test grandeur réelle du nouveau dispositif de part variable introduit en 2020 sans négociation, la première année ayant été très perturbée par la crise économique provoquée par le Covid-19.
Rappelons que la part variable a, pour tous les salariés du groupe, 3 composantes :
– Un bonus groupe
– Un bonus équipe (la RVA pour les agents)
– Un bonus pays : l’intéressement en France négocié avec les partenaires sociaux.
Le tableau ci-dessous détaille les taux des 3 composantes par niveau de responsabilité :
Les bonus groupe et bonus équipe sont liés aux résultats du groupe par un mécanisme d’indexation : ils peuvent être annulés si le résultat opérationnel des secteurs (ROS) est inférieur de 20% à l’objectif fixé en début d’année et majorés jusqu’à 50% si l’objectif est dépassé.
L’objectif de ROS fixé pour 2021 a été dépassé d’un niveau qui déclenche une majoration de 35%
La RVA obéit à une règle particulière : elle est versée en cours d’année et n’est pas indexée sur le niveau du ROS : les agents ne peuvent pas perdre leur RVA mais, en contrepartie, ne bénéficient pas d’une éventuelle surperformance, comme cela a été le cas en 2021.
La CFDT vous met à disposition un tableau de calcul qui permet à chaque salarié de calculer son montant de part variable :
L’équipe CFDT vous propose maintenant une analyse sous plusieurs angles :
– Les montants globaux distribués au regard des dividendes versés aux actionnaires
– L’équité de répartition
– Une comparaison avec les dispositifs de part variable existant jusqu’en 2019, avant introduction du dispositif actuel : quel bénéfice ? Est-il réparti de manière homogène ?
1er constat : les montants distribués constituent un record historique
Nous avons effectué un calcul avec les données d’effectif du bilan social MFPM 2020 et les hypothèses moyennes ci-dessous :
Pour chaque niveau de responsabilité, la rémunération moyenne est fixée à 98% de la référence marché. Avec ces hypothèses, les montants distribués sont les suivants :
Au total, le montant de part variable distribué aux salariés MFPM s’élève à 153 millions d’Euros, dont 27 millions dus à l’effet surperformance du ROS. Soit 153 millions divisé par 16141 salariés. 9478€/salarié.
La CFDT s’est félicitée des performances de 2021, Elle reconnait que les montants distribués marquent un progrès notable par rapport aux années antérieures, un progrès qui rééquilibre significativement l’écart entre distribution des profits aux salariés et aux actionnaires (même si c’est loin d’être en phase avec la répartition prônée par la CFDT nationalement).
2e constat : le mode de distribution amplifie fortement les écarts de rémunération entre catégories
La CFDT l’avait dénoncé lors de l’introduction du nouveau dispositif et cela se concrétise :
Est-il décent qu’un agent échelon 22 ou 23 dont le niveau de salaire est déjà 7,5 fois inférieur à celui d’un cadre groupe lettre D perçoive une rémunération variable 22 fois plus faible ?
Est-il décent qu’un collaborateur O dont le niveau de salaire est déjà 5,6 fois inférieur à celui d’un cadre groupe lettre D perçoive une rémunération variable 16 fois plus faible ?
Est-il décent qu’un cadre K dont le salaire est déjà 3 fois inférieur à celui d’un cadre groupe lettre D perçoive une rémunération variable 7 fois plus faible ?
Pour la CFDT, la réponse est clairement NON !
Une autre manière d’appréhender cette inégalité flagrante est de ramener la part variable en mois de salaire : la distribution est assez homogène jusqu’à la lettre I, puis augmente ensuite de manière exponentielle.
Est-il décent qu’un cadre groupe lettre D touche 6 mois de salaire, quand un agent ou un collaborateur en touchent 2 et un cadre moyen 3 ?
La CFDT interpelle l’entreprise : la vision ultralibérale qui a conduit à construire le modèle de rémunération variable actuel est-elle en phase avec les attentes actuelles de la Société ? Un modèle aussi inégalitaire est-il de nature à développer l’attractivité de l’entreprise et assurer sa cohésion interne ?
Pour la CFDT, la réponse est clairement négative et elle demande qu’une prise de conscience rapide ait lieu au plus haut niveau de l’entreprise et que le système soit adapté.
3e constat : Le nouveau mode de rémunération variable apporte un bénéfice tangible à tous les salariés … sauf les agents
La CFDT a fait la simulation, en appliquant les niveaux d’atteinte de l’année 2021, au dispositif de rémunération variable qui existait jusqu’en 2019. Rappelons-en les grands principes :
– Un intéressement à 10% (avec des parts égalitaires réduites) atteint à 92% comme en 2021.
– Un bonus groupe limité à une partie de la population (les cadres à partir du NRI K, 5% jusqu’à H et 10% pour les cadres groupe) avec un niveau d’atteinte à 100%
– Une RVA limitée à 1800€ annuels (2400€ actuellement) avec un niveau d’atteinte à 65%
– Un bonus équipe (appelé individuel) avec 3 tranches : 4% pour les collaborateurs, 7% pour les cadres, 14% pour les cadres groupe. Avec un CAJ et sans possibilité de dépasser ses objectifs.
– Pas de dispositif de surperformance
La CFDT exprime son indignation. Comme elle l’avait signalé lors de l’introduction du nouveau dispositif, il n’est pas normal que les agents ne bénéficient pas du nouveau dispositif au même titre que leurs collègues collaborateurs et cadres. La principale cause d’écart est le passage du taux d’intéressement de 10% à 5,65%, qui n’est compensé, ni par l’introduction d’un (petit) bonus groupe, ni par l’augmentation de 600€ du plafond de la RVA, ni par l’augmentation de la part égalitaire dans l’intéressement.
En outre, et de manière récurrente, le taux d’atteinte de la RVA est très inférieur à celui du bonus équipe. La CFDT l’a fréquemment dénoncé.
Pour la CFDT, ce constat doit donner lieu à correction rapide de la part de l’entreprise.
Les demandes et propositions de la CFDT
Mesures immédiates :
La CFDT demande que les agents bénéficient d’une compensation spécifique de l’écart constaté entre ancien et nouveau dispositif de rémunération variable. La compensation devrait être d’au moins 1000€ pour que les agents tirent un bénéfice à la hauteur de celui de leurs collègues collaborateurs et cadres.
La CFDT propose que cette compensation soit versée sous forme d’augmentation de salaire ou de prime, ou d’un mix des deux.
Mesures correctives du dispositif actuel de rémunération variable :
La CFDT demande que le dispositif soit adapté dès cette année pour réduire les inégalités flagrantes entre catégories.
Elle propose plusieurs options, mixables entre elles :
– Bonus groupe : avoir un plancher de 5% (actuellement entre 2% et 4% jusqu’à N) :
– Intéressement : augmenter le taux d’intéressement en augmentant la part égalitaire à 100%
– Pour la RVA, fixer une règle de compensation : au sein d’un établissement, le pourcentage d’atteinte de la RVA (actuellement 65%) ne doit pas être différent de plus de 5% de celui de l’équipe de direction du même établissement (actuellement supérieur à 85%)
– Neutraliser l’absentéisme sur la RVA comme pour les autres catégories.
Denis Paccard, élu CSEC