Plan d’amélioration, plan de progrès, prélude pour un licenciement ?
Michelin est soucieux de son image d’employeur. L’entreprise ne licencie pas à la légère et préfère des procédures cadrées pour se défaire de salariés dont la performance n’est pas à la hauteur des attentes. Ces procédures sont rares, peu ou pas connues des salariés, il convient donc de les repérer pour en comprendre les enjeux.
Un document de référence existe sur le sujet mais il faut le trouver (MIA/… référentiel SP). Les différents PDP leur donnent parfois un nom différent : plan de progrès individuel…
Un plan progrès commence par un entretien avec son manager, souvent en présence du PDP, pour vous expliquer que vous n’êtes pas à l’attendu de votre poste, et quelles performances métiers ou comportementales sont à améliorer. Le but du plan est de proposer au salarié des objectifs individuels concrets à court terme avec un suivi managérial resserré. Ce suivi prend en général la forme d’une réunion par semaine avec son manager direct et de réunions mensuelles avec le manager, le PDP parfois le manager n+2 du salarié. Le plan progrès dure entre 4 et 6 mois. Les différentes réunions au moins mensuelles donnent lieu à des comptes-rendus dans InTouch notamment si les objectifs courts termes ne sont pas atteints.
L’objectif d’une telle démarche est soit de provoquer une prise de conscience chez le salarié que l’entreprise ne saurait tolérer une dérive trop importante entre les résultats et les attentes, soit de le licencier pour insuffisance professionnelle. Dans ces deux cas, le salarié a besoin d’un conseil d’un délégué du personnel au plus tôt, soit pour comprendre ce que veut vraiment l’entreprise, soit pour consolider au mieux la situation juridique du salarié avant le licenciement. Les situations les plus extrêmes ont été identifiées quand les salariés ont demandé un accompagnement à la dernière minute, pour l’entretien de licenciement. Le conseil d’un délégué, dès le lancement du plan progrès peut être maintenu secret. Sentir qu’un salarié se protège efficacement juridiquement, et cela se voit très vite, incite l’entreprise à la prudence et à la retenue.
Il est donc important de comprendre qu’avoir un plan progrès doit être pris au sérieux. Il s’agit de son avenir chez Michelin.
Bien accompagné, il faut aussi avoir conscience que la partie n’est pas perdue. Premièrement les objectifs court terme sont négociables si cela est fait avec intelligence et bonne foi, pour les rendre accessibles, clairs, datés… Sauf exception de management toxique, les managers et PDP peuvent être à l’écoute de problèmes personnels qui mettraient le salarié en difficulté (divorce, handicap, maladie…) Si certains problèmes médicaux doivent être cachés au management, la médecine du travail est un médiateur, tenue au secret et en capacité de proposer des aménagements d’horaires et de postes. Son intervention a sauvé plus d’un contrat de travail sur des problèmes médicaux avérés. En mobilisant ses ressources personnelles, son réseau, avec une meilleure écoute des besoins de son manager, et les ressources externes d’un syndicat, le salarié peut atteindre les objectifs et dans ce cas, le plan est clos, même si une attention peut être maintenue pour éviter de revivre ce processus qui n’est amusant pour personne.
Attention, comme ce processus est rare, il ne faut pas le confondre avec un plan de soutien ou de tutorat avec référent métier pour une prise de poste un peu plus compliquée que prévue. Toute situation inhabituelle est à prendre au sérieux mais à la bonne hauteur.
N’oubliez pas que vos délégués du personnel Cfdt, sont là aussi pour vous aider dans ces situations. Ils ont de l’expérience, connaissent l’entreprise, ses processus, sa culture, ils sont formés juridiquement. Ils sauront vous aider à comprendre ce que cherche l’entreprise, ce que vous devez ou ne devez pas faire, dire… n’hésitez pas à les consulter.
Les élus Cfdt