Evaluation de la performance : encore une nouveauté !

A peine 9 mois après l’imposition d’objectifs très globaux pour tous, la fonction P, l’évaluation réinvente les objectifs individuels.

La modification des objectifs et de leur rémunération avait été faite en début d’année sous l’impératif de la simplification et du gain de temps. Le nouveau processus qui se met en place vise une évaluation continue de la performance individuelle tout au long de l’année. Il est basé sur les résultats obtenus par rapport à des « contributions » et des « comportements » Icare. Il fait appel à l’avis des pairs.

Pour le coup, cette réforme là ressemble assez au retour des objectifs individuels mais « sans lien entre la performance et les augmentations  » (cf. G1416, la formation sur l’évolution de la performance).

Est-ce aider les managers que de leur demander d’évaluer des performances sans pouvoir les reconnaître financièrement ? Dans la période d’inflation actuelle, les salariés attendent autre chose qu’une place de match de l’ASM…

A contrario, les managers devront bien mettre en place un accompagnement en cas de performance en dessous des attentes….

Certes, l’évaluation continue peut sembler une bonne idée, si elle est faite dans un esprit de bienveillance, de collaboration, de développement des personnes. Mais nous avons tous en tête la tension de la fin de l’année pour tenir les objectifs. Si les objectifs sont continus, la tension risque de l’être aussi, ce qui ne présage rien de bon pour la santé au travail. 

Enfin, évaluer des comportements comporte toujours une part de subjectivité.  « Evaluer n’est pas noter » dit l’entreprise, la performance sera quand même positionnée sur une échelle à 3 niveaux « Au-dessus des attentes, solide, en dessous des attentes ».

Compliquée, exigeante, non rémunératrice, cette réforme nous semble dangereuse. Elle a été mise en place sans consulter les partenaires sociaux. La Cfdt sera très attentive à son application.

Chris Boyer, élu Cfdt au CSE de Clermont-Ferrand