RCC : pourquoi c’est fini !

Jusqu’à présent, il leur était plus avantageux pour les entreprises de se séparer des salariés proches de la retraite en usant de la rupture conventionnelle que de les maintenir dans l’emploi jusqu’à la mise à la retraite.  Le gouvernement fait évoluer le régime social et fiscal des indemnités de rupture conventionnelle à partir du 1er septembre pour limiter les dérives.

La rupture conventionnelle collective (RCC) a été créée par ordonnance en 2017, dans la continuité de la rupture conventionnelle individuelle (RCI), qui existait déjà depuis 2008. Elle a rencontré rapidement un grand succès car elle donne le moyen aux entreprises de se restructurer et/ou d’ajuster leur effectif sans avoir à se justifier de difficultés économiques et, ceci à moindre coût. On compte, depuis 2018, environ 150 validations d’accords RCC en France. Le dispositif concerne, le plus souvent, de grandes entreprises et des restructurations de grande ampleur.

Mais le gouvernement a identifié un effet pervers qu’il a entrepris de limiter. En effet, de plus en plus de salariés, bénéficiaires d’une rupture conventionnelle, basculent dans le chômage avant de liquider leur retraite. Aussi à partir du 1er septembre 2023, un employeur devra verser une contribution non plus de 20% du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle mais de 30%. En parallèle, la contribution sur l’indemnité de mise à la retraite est abaissée de 50% à 30% et, s’aligne ainsi sur l’indemnité de rupture conventionnelle.

A noter que par ailleurs, selon un arrêt du conseil d’Etat d’avril 2023, un accord de RCC ne peut être conclu dans le contexte d’une fermeture d’entreprise ou d’établissement. Cela limite aussi le champ d’utilisation de ce type de rupture.

Dorénavant, il ne sera plus du tout intéressant pour une entreprise, d’un point de vue financier, de favoriser le départ des salariés en RCC, en particulier dans le cadre de « pré-retraite ». Les salariés mis en retraite selon la voie naturelle de la mise à la retraite bénéficieront à régime social,équivalent, d’une fiscalité un peu plus avantageuse.

Chez Michelin, la négociation GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) qui va se dérouler pendant les mois de septembre et octobre 2023 est l’occasion de redéfinir les conditions d’évolution de carrière.  Rendue obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés par les ordonnances Macron de 2017, la GEPP remplace la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). La GEPP a pour enjeu la compétitivité et la productivité de l’entreprise, via ses capacités d’adaptation au marché et d’anticipation des évolutions technologiques, environnementales…

Comme d’habitude, la Cfdt sera proactive dans cette GEPP dans la construction des dispositifs de gestion des départs en retraite et d’évolution des parcours professionnels, en interne comme en externe.

Christophe Le Roux – Elu CSE Clermont / CSEC / Comité Groupe France